"비판적인 피드백을 주는데 관리자의 44%가 스트레스를 받거나 어렵다고 여기고, 21%는 회피하며, 칭찬 피드백을 주는 것 역시 관리자의 37%가 회피한다(Gallup ,2022)"

(주)CiT코칭연구소에서 2014년에 직장 내 피드백 현황 실태조사를 하였고, 7년이 지난 2021년 두 차례에 걸쳐 진행 후 그에 대한 결과 보고서를 공유드린 바 있습니다. (보고서 확인은 여기를 클릭)

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주제는 피드백이니, 그렇다면 '어떻게 해야 해?'라는 질문이 먼저 떠오를 만 도 합니다. 결국 피드백 대화는 소통에 관한 문제인데, 어느 시기이든 소통이 쉬웠던 적이 있었나 싶습니다.

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이번 코칭디자인레터에서는 2014-2021년 실태조사의 결과와 2022년 최신의 해외 논문들을 통하여 상시성과관리에 있어 [피드백 대화]가 왜 그리 중요하게 다루어지는가에 관한 원론적인 질문으로부터 시작하여 핵심 적용 방법론을 살펴보실 수 있습니다.

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- 2014년 이후 7년, 직장 내 피드백 대화의 양과 질은 얼마나 변화했을까?

- 피드백을 주는 사람과 받는 사람의 인식은 얼마나 같거나, 다를까?

- 전통적인 성과 피드백 방식이 현재 조직에 적응하는 방식은 어떨까?

- 성과 자료의 객관적인 데이터를 기반한 성과 피드백, 구성원들의 수용도는 어떨까?

- 궁금하다: 피드백을 받는 사람들이 가장 중요하게 여기는 것은 무엇일까?

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특히 이번에 다루는 해외 논문에서는 구성원 뿐 아니라, 아주 드믈게 리더의 입장을 인간적으로 그리고 태도/행동적인 면을 살펴 봅니다! 이제까지 늘 더더더 잘하기를 요구 받던 리더분들에게 의미있는 정보를 제공합니다.